Bidra med idéer för ett tillgängligare Almedalen

Redan nu kan du gå in och bidra med idéer och förslag på hur digitalisering kan göra Almedalen mer tillgängligt. Idéer som vi tar med in i diskussionen söndag den 3/7 kl 16-17.30. Kolla här! Det här är också starten på ett samarbete med PTS kring hur vi jobbar med öppen innovation. Tack Open Lab för att vi får låna er idé-plattform.

 


Varför behövs digital innovation?

Det fina med att ha samarbetspartners som Acando är att de kan ge oss värdefull kunskap och insikt till våra diskussioner i Almedalen. Mikael Cato är ansvarig för Acandos digitala erbjudande och förklarar traditionella företag och organisationers behov av digital innovation så här:

"Organisationer har idag tre stora utmaningar:

  1. Ångest över framtida erbjudande - vad ska vi erbjuda våra kunder/medborgare/användare för värde? Ökad konkurrens och transparens gör att pressen på att vidareutveckla verksamheten aldrig varit större.
  2. Kund- och användarupplevelse i alla faser av relationen och i alla mötesytor måste bli väsentligt bättre! Hur tar vi hand om våra kunder på ett relevant och meningsfullt sätt i digitala kanaler? Hur kan vi bli bättre på att få fram insikter som hjälper oss? Hur förbättrar vi organisationens innovationsförmåga kring att skapa en fantastisk kundupplevelse?
  3. Stress kring IT-utvecklingen och den digitala infrastrukturen. Hur ska den infrastruktur se ut som tillåter oss att jobba agilt, innovativt och snabbt.

Digital innovation behövs för att lösa alla dessa utmaningar. Det som är positivt är att vi på Acando genom våra studier vet ganska väl VAD som måste göras och hur framgångsfaktorerna ser ut. Genom vår studie Digital Maturity Assessment (DMA), med över 200 stora svenska företag och 80 organisationer inom offentlig sektor, har vi skaffat oss kunskap och utvecklat verktyg som hjälper oss att komma med konkreta förslag på åtgärder som underlättar digitala förändringsarbetet.

Vi tar med oss ett team till HejDigitalt i Almedalen som gärna hjälper dig och din organisation att börja lösa dina digitala utmaningar. I arbetet med DMA har vi ju skaffat oss en sorts facit ;-) Hoppas vi ses i Almedalen!"


Det är ni som får oss att jobba mera!

Ganska mycket av jobbet med HejDigitalt görs på kvällar och helger. Då är det såna här kommentarer som får oss att lägga ner ännu lite mer engagemang och kärlek i projektet. Tack Hampus Brynolf @hampusbrynolf.


Vi vann - tack ska ni ha!

 

HejDigitalt! vann i kategorin bästa B2B i Swedish Content Awards. De som skapar content & innehåll, är vår underbara publik, våra fans och supporters. Tack till er som trott på oss och gjort det här till världens roligaste satsning! Nu kommer testet - ska HejDigitalt i Almedalen 2016 bli ännu bättre? (foto:
Cecilia von Schedvin)


Sagan om Nietzsche, Gud och Robotarna

Ulf Wickboms slutkäm på seminariet "Vad ska vi människor göra när robotarna tar över?" den 2 juli 2015 i Almedalen. Vill du hissa Ulf eller ge feedback är det bäst på epost. Vi ska försöka lägga upp en video på bara Ulfs inlägg snarast.

Sagan om Nietzsche, Gud och Robotarna.

Gud är död, meddelade filosofen Nietzsche. Det var inte många som brydde sig, eftersom filosofen Nietzsche var känd för att meddela än det ena och än det andra.

Men svenskarna brydde sig, eftersom de var ett folk som alltid trodde på den senaste experten, Nietzsche, Piketty eller 5:2 dieten.

Gud var död. Hur skulle han ersättas? En statlig utredning, Gudersättningskommittén, kom fram till att Gud hade gett tre saker i våra liv. Mening. Möda, Mirakel.

Kommittén föreslog att Arbete kunde fylla de tre hålen Mening, Möda och Mirakel, som Gud hade lämnat efter sig.

Om livets mening hade Gud sagt att jorden är en jämmerdal som måste vandras på vägen till paradiset.
Det visade sig snart att arbete i den offentliga sektorn kunde erbjuda en minst lika jämmerlig jämmerdal på väg mot det paradis som kom som ett brev på posten - i form av det orangefärgade kuvertet från Pensionsmyndigheten. Inga problem.

Du ska arbeta i ditt anletes svett, hade Gud sagt. För dem som fortfarande ville svettas fanns möjligheten att arbeta på bandet på Volvo och slita ut sig i förtid för de anonyma kinesiska ägarna.

Men miraklen - hur skulle människorna utan Gud kunna uppleva det övernaturligt gåtfulla i tillvaron.
Man märkte snart att Arbetet hade en fullgod ersättning- För vad är mer övernaturligt gåtfullt än Omorganisationen.

Och då förkunnade Nietzsche: Det är inte bara Gud som är död. Snart har människornas arbete också gått ur tiden. Robotarna kommer att ta över produktionen av alla varor och tjänster, sa Nietzsche.

Folk hade redan upptäckt att det är mycket roligare att leva än att arbete. Man hade länge trott att det var samma sak. Men nu tog livet över efter knepet.

Så fick det bli. Robotarna jobbade på. Tills en dag produktiviteten började sjunka. Till och med Klas Eklund såg bekymrad ut i teve.

Vad hade hänt? Robotarna hade i smyg programmerat sig fulla med mänskliga behov. Och nu ville dom också ha en meningen i arbetslivet. Mödan var också borta. Mirakel inträffade aldrig i robotarnas hårt programmerade tillvaro.

I  Almedalen fanns nu seminarier om Robotarnas utanförskap, Robotstressen och på Hej Digitalts programsida fanns rubriken: Hur ska vi göra robotarna lyckliga?

Det började till och med förekomma  mobbing och sexuella trakasserier på robotarnas arbetsplatser. Så brukar det gå när arbetsglädjen är borta.

Folk gick helt enkelt och längtade efter att Nietzsche skulle kliva fram och säga att också robotarna var döda.

Hur gick det. Det vet vi inte. Vi vet bara att om man inte tänker på hur det ska bli, så kan det bli som man inte tänkt sig.


75 nya yrken vi kan arbeta med när robotarna tar över

– Idéerna togs fram tillsammans med publiken under en workshop i Almedalen den 2 juli 2015, i ledning av HejDigitalt och Hyper Island. Syftet var att generera 100 nya yrken, resultat blev 75 nya yrkestitlar. Titlarna har ingen inbördes ordning.

  1. Sensorkalibratör
  2. Minnesteknolog
  3. Samordnare av digital jämställdhet
  4. Virtuell konsthandlare
  5. Bildkategoriserare
  6. Professionell reviewer
  7. Chip-trimmare
  8. Crowd-source entreprenör
  9. Simultandistanskirurg
  10. Morfolog
  11. Hacker-läkare
  12. Digital livvakt
  13. Organ-designer
  14. Organ-odlare
  15. Egenskapsförmedlare
  16. Behovsberättare
  17. Multikarriärcoach
  18. Chip-mekaniker
  19. Intregritetsombudshen
  20. Digital waste manager
  21. Robot hunter
  22. Community manager robot
  23. Automatization manager
  24. Digital Facilitator
  25. Drönarpilot
  26. Fjärrexpert
  27. Rymdresesäljare
  28. Rymdreseguide
  29. Online-läxhjälpare
  30. Läkare med robotstöd
  31. Digital personal shopper
  32. Mental PT
  33. Rymdväktare
  34. Rymdpolis
  35. Rymdtulltjänsteman
  36. Digital Cultivator
  37. 3D-printare
  38. Robotbiolog
  39. Virtual assistant
  40. Robothumanist
  41. Robotförmedlare
  42. Neurodesigner
  43. Samtalsarkitekt
  44. Beröringsperson
  45. Informationsgestaltare
  46. Nanomekaniker
  47. Punktjobbare
  48. Distansmaskinist
  49. Ethical robot engineer
  50. Robotpsykolog
  51. Cloud manager
  52. Fjärrläkare
  53. Nätverksvisonär
  54. Crowdpedagoger
  55. Biosupport-tekniker
  56. Split-vision manager
  57. Upplevelseproducent
  58. Crowd-source manager
  59. Contentsektreterare
  60. Webcopy
  61. Second-best miner
  62. Digital filosof
  63. Memory eraser
  64. Sociala-medier terapeut
  65. Memory creator
  66. Digital rektor
  67. Devices-städare
  68. Chip-id-registrerare
  69. Säkerhet och integritetskonsult
  70. Cyber security guards
  71. Digital krishanterare
  72. Cyborg-ingenjör
  73. Cloud-arkivarie
  74. Augumented reality host
  75. Digital detektiv

50 idéer på hur stora bolag kan jobba med digital innovation

– Idéerna togs fram under en 3-timmar lång workshop i Almedalen den 2 juli 2015 tillsammans med Hyper Island. Syftet var att generera 50 bra idéer och konkreta förslag. Idéerna har ingen inbördes ordning.

1. Låt start-ups nyttja storbolagens kontorsutrymmen.

2. Inför “fuck-up-day”, dagar där chefer blottar 10 misstag för sina anställda.

3. Skapa ett omvänt mentorskap, låt toppcheferna bli kreatörer och innovatörerna bli mentorer.

4. Var uppmärksam på entreprenörerna och utse “Veckans Start-up”.

5. Hylla människor som levererar bra idéer.

6. Synliggör de digitala möjligheterna genom att kommunicera ut ny utveckling.

7. Skapa communityn för innovation, en gemensam mötesplats för att koppla ihop olika kompetenser och idéer.

8. Avskaffa sekretessavtal och inför en öppen och transparent kommunikation i projekten.

9. Förbjud den traditionella projektformen och håll istället en ständig innovation igång på bolaget.

10. Skapa start-up-culture inom bolaget genom att införa självorganiserade grupper.

11. Hitta insikterna utanför den digitala världen, i omgivningen och hos kunderna.

12. Utveckla en trygg kundrelation, så att du snabbt kan agera genom att testa, genomföra och förändra.

13. Skapa plattformar och processer för att kundcentrera innovationen.

14. Skapa incitament som är ändamålsenliga.

15. Inför en innovationscirkel som öppnar för samtal.

16. Inför rollen “innovationspilot”, en person som under en bestämd period ska söka efter nya exempel på innovation.

17. Gör “människan” till hjärtefrågan.

18. Lyfta fram bra exempel och belöna innovativt beteende.

19. Våga. Få fler att i större grad “be om ursäkt” om de misslyckas istället för att “be om lov” för att få testa.

20. Lyft fram idéer fysiskt och synliggör dem i exempelvis arbetsrum och på toaletter.

21. Börja förändra redan idag, imorgon är det försent.

22. Lyft fram en medarbetare varje vecka som gjort något bra.

23. Visualisera data för att skapa engagemang kring innehållet.

24. Ge HR-avdelningen direktiv så de kan samla innovativ kompetens till arbetsgrupperna.

25. Skapa kanaler för bättre omvärldsspaning.

26. Avskeda alla linjechefer.

27. Anställ inte entreprenörerna utan använd dem som konsulter.

28. Erbjud Co-createuppdrag istället för anställningar.

29. Få med ledningen på förändringen.

30. Märk upp idéerna och kategorisera dem.

31. Inför behovsinventering.

32. Anlita en innovationscoach.

33. Inför innovationsdagar som inkluderar hela företaget, från receptionister till ledningen.

34. Korsbefruka olika verksamheter och ta hjälp av andra.

35. Inför ett aktivt mångfaldsarbete och mixa olika personligheter.

36. Utmana de traditionella spelreglerna vid möten.

37. Social collaboration.

38. Ifrågasätt regelbundet.

39. Arbeta processorienterat och tvärvetenskapligt.

40. Beröm processen, inte bara resultatet.

41. Bli en ambidexter.

42. Inför ett eget språk som förklarar innovation anpassat till det specifika bolaget.

43. Inför en rotation mellan studenter från universitet och mellan yrkeslivet.

44. Släng befintliga processer och börja om.

45. Inför “innovativa fredagar”.

46. Benämn alla medarbetare som innovatörer.

47. Inför inkluderande stödsystem.

48. Ifrågasätt allt som är bra.

49. Inför scrum team och agila arbetsmetoder.

50. Erbjud en lärande organisation.


Digital innovation i stora bolag - vad är problemet?

Alla stora företag vet att de måste snabba upp sin digitala transformation och lyckas bättre och snabbare med digital innovation. Dagens diskussion på HejDigitalt Almedalen med inbjudna gäster och en stor publik, i samarbete med Veckans Affärer, handlade till stor del om att definiera problemet. (Under en workshop tillsammans med Hyper Island har vi dessutom listat 50 idéer på hur stora bolag kan jobba med digital innovation.)

Så här lät det från några av de medverkande (de avser inte i första hand sina egna organisationer, utan stora företag i allmänhet):

Anna Storåkers, Sverigechef, Nordea

  • Organisationen är uppdelad i stuprör som ej kommunicerar.
  • Affärsmodeller för traditionella businessen och nya satsningar krockar och är svåra att förena.
  • Det finns en rädsla för att släppa fram ofärdiga idéer.
  • Det finns en låg beredskap för att jobba i realtid.

 

Sara Öhrvall, seniorkonsult MindMill Network, styrelseledamot i bl a Bonnier News, Bisnode, Kicks, Nobelmuseet och Umeå Universitet

  • Organisationer är anpassade efter drift, inte innovation.
  • Några få personer jobbar med digital innovation, när det borde vara alla.
  • För få sorters talang och kompetens på ledningsnivå.
  • För slutna system.
  • Produktutvecklingsteamen kopplas bort för tidigt, de ska få iterera längre.

 

Per Svenningsson, Director Products och Ansvarig Innovation Space, Vattenfall

  • De vill att allt ska vara tryggt och säkert.
  • Det finns för lite entreprenöriell kompetens.
  • De tror att entreprenörer vill jobba med dem/oss. Men det vill de inte.

 

Micke Ahlström, Hyper Island

  • De fattar inte att det ytterst handlar om att förstå kundens behov
  • De är organiserade runt verksamheten, inte kunden
  • De har svårt att ta in idéer från andra branscher. De borde jämföra sig med dem som redan lyckats med digital transformation (oavsett bransch).
  • Det finns för få nördiga affärsansvariga!

 

Moderatorer Beata Wickbom, HejDigitalt och Ulf Skarin, Veckans Affärer.


Den twittrande kommunchefen - Mattias Jansson

Mattias Jansson blev under sin tid som kommunchef i Katrineholms kommun benämnd som “den twittrande kommunchefen”. Mattias har, genom sin närvaro i digitala kanaler, hittat och skapat dialog och engagemang mellan kommunala tjänstemän och medborgare. Därför har Mattias en eftertraktad kunskap i hur ett digitalt arbetssätt kan främja utvecklings- och affärsmöjligheterna i offentlig verksamhet, eftersom framgångsrik hantering av digitaliseringen är en aktuell utmaning för många kommuner. Idag är Mattias Jansson kommundirektör i Botkyrka kommun.


 

Vad innebär digitaliseringen för en kommuns framtid?

– Ett utdrag från ett seminarium med Mattias Jansson på HejDigitalt i Almedalen 2015-06-28.

 

Vart ligger utmaningen i en digital transformation för kommuner och organisationer?
En utmaning för många organisationer är att veta hur de ska nå sina mottagare. Att förlita sig på att dina mottagare anstränger sig för att aktivt nå dig öppnar varken för en dialog eller relation. Du kan inte förutsätta att de rör sig på samma plattformar som du vistas på. Som kommunchef har Mattias Jansson därför valt att tala om hur du når dina mottagare och hur du transformerar dem till medskapare.

Hur ska vi bemöta utmaningen?
Genom att skapa utrymme för varje medborgares möjlighet till att få sin röst hörd och göra dem till ambassadörer för kommunen, så ändrar Mattias Jansson om i relationen mellan kommun och medborgare. Mattias Jansson poängterar vikten av att byta perspektiv, att som kommunchef flytta perspektivet från “medborgarfokus” till “medborgarnas fokus”. Han menar att han ständigt söker upp medborgarna på deras egna plattformar där de kan ha ett samtal. Han ber inte medborgarna att söka sig till honom och kommunen, utan lägger mycket av sin tid på att vara ute på digitala plattformar för att samla in medborgarnas röster så att han sedan kan lyfta deras åsikter. För Mattias är det viktigt att möta varje röst, för det är mötet som skapar relationen mellan kommun och medborgare. Det är inte kommunhuset som byggnad du bygger en relation med, det är med kommunpolitikerna. Därför är det viktigt att du som politiker och tjänsteman vågar visa din personlighet och interagera med medborgarna, först då skapas en relation. För att kunna göra det krävs empati snarare än sympati och ett engagemang och intresse.


Vilka resultat kan vi förvänta oss?
Mattias strategiarbete för Katrineholms kommun resulterade i ett fungerande intranät där politikerna i kommunen inkluderar kommunens anställda, men också bjuder in medborgarna till samtal. Det har blivit ett naturligt utifrån- och in perspektiv vilket gör en kommun transparent gentemot dess medborgare och stärker deras relation. Genom att låta medborgarna blogga så skapades ett genuint och levande engagemang för kommunen, för genom att bjuda in varje röst så skapas ett inkluderande samhälle.


Vilka slutsatser kan vi dra?
Slutsatsen är att varje kommun arbetar med ortsutveckling och måste inse sin roll som marknadsförare. För kommunikation sker när två åsikter möts och samverkar, inte när en röst berättar för den andra hur det ska vara, när de har skilda perspektiv på hur det är. Kommunikation skapas genom dialog och därför måste varje organisation befinna sig där dialogen hålls. Det är först i det mötet som en relation stärks och ett engagemang skapas. Och varje nytt möte mellan olika människor skapar innovation och innovation leder till utveckling.


Vi gör om, gör rätt och tar ett nytt grepp i samtalet om jämställdhet i näringslivet

Är det möjligt att komma med lösningar om man inte har börjat med att definiera ett problem? Om vi redan har lösningar på hur vi skapar ett jämställt och diversifierat näringsliv, varför rasar då börsbolagen på jämställdhetsstegen? Vi bad vår panel att backa några steg för att först definiera grunden till problemet och sedan föreslå lösningar, det har vi nu sammanfattat*.

Amanda Lundeteg, VD, AllBright

Problemet är att det vanligaste namnet i styrelser, ledningar och valberedningar är Anders. Vi kan se att Anders rekryterar Anders och att vi har ett Anders-kretslopp i svenskt näringsliv. Det är ett problem. De första kvinnonamnen dyker först upp på plats 17, en plats som då får delas mellan två kvinnonamn och ett mansnamn – Anna, Maria och Stefan. Män rekryterar män och kvinnor rekryterar män. Det är med andra ord en väldigt homogen grupp som sitter i styrelser.

En lösningen är att styrelsen har ett engagemang för frågan och behandlar den både kvalitativt och kvantitativt. Inte att de lämnar över ansvaret för frågan till någon annan, som till exempel en HR-chef. Vad vi kan se är att när en vd bestämmer sig för att arbeta med mångfald så blir bolaget framgångsrikt.

 

Azita Shariati, VD, Sodexo

Problemet är att bolagen inte ser de positiva kringeffekterna av att få in fler kvinnor i högre positioner. Därför måste vi ge svaret på ”varför” – varför vi ska jobba med den här frågan. Vi måste visa på “nyttan” i att skapa jämställdhet, det är först då frågan kan hanteras. Det är vi, var och en, som ska ta ansvar för jämställdheten. Vi kan inte lämna över det till någon annan.

En lösning är att hitta rätt i frågan om ”varför”, då kan vi koppla lösningsorienterade aktiviteter till frågan, som att lägga in jämställdhet i affärsplanen och ställa krav. Företag finns till för att skapa lönsamhet och driva affärer, på så vis måste man se på jämställdhet ur ett lönsamhetsperspektiv. Och lönsamhet uppstår i kombinationen av män och kvinnor. Lösningen ligger därför i att hitta frågan på varför företagen ska jobba med jämställdhet, då blir svaren en del av affärsplanen.

 

Anna Wahl, professor i Genus organisation och ledning vid programmet för Industriell ekonomi och organisation, KTH

Problemet handlar om strukturer. Tidigare har företag velat ändra på kvinnorna för att de ska passa in i klimatet, men forskning visar att det inte är kvinnorna som är problemet. Mansdominans reproducerar mansdominans och makt är ett privilegium som mannen helst inte vill släppa ifrån sig. Därför ligger problemet i hur strukturerna ser ut, strukturerna i kombination med makt och en ovilja till förändring.

Lösningen är ingen quick-fix, för att nå jämställdhet krävs ett mödosamt arbete som väcker motstånd hos både kvinnor och män. Därför behövs resurser i form av tid, så att varje medarbetare får möjlighet att bli inkluderad, ta sitt ansvar och få sina frågor och potentiella motargument besvarade. För det handlar om ett ämne som i början kan göra ont, därför måste varje missförstånd redas ut. Företag måste även fråga sig: Vad kostar ojämställdheten? Med en tydligt definierad problemställning bygger man argument för förändring och kan jobba mot ett gemensamt mål.

 


Vahid Zohali, Vice president Banking Sector, Tieto

Problemet är att företagsledningar inte gör sitt jobb eftersom de ska se till att företaget är konkurrenskraftigt, men inte räknar in värdet av jämställdhet. De företag som satsar på jämställdhet är de som blir framgångsrika, ändå väljer många att inte se värdet av ett jämställt företag. Dessutom är kommunikationen utåt många gånger bristfällig. Vid exempelvis rekryteringsprocesser så kan anställningsannonser ofta vara skrivna på ett sätt som riktar sig till män.

En lösning är att företagen ska kunna mäta sig mot en standard. Tittar man på kvantitet så är det lätt att luras i att företaget är jämställt, men siffror beskriver inte företagskulturen. Därför vill vi ha ett gemensamt certifikat för jämställdhet. Vi måste fortsätta att informera och skapa delaktiga processer, när det till exempel kommer till rekrytering. Vi vill visa att vi arbetar i en bransch som alla är välkomna i.

 

Lisa Parfelt, Difference Maker, Spotify

Problemet för oss på Spotify är att utvecklingen gått så pass fort fram att vi vuxit enormt på få år. Det har inneburit att vi behövt rekrytera snabbt. På grund av den snabba utvecklingen har vi tagit den enkla vägen när det kommer till rekryteringen och har därför anställt människor i vårt nätverk, vilket har varit män som känner andra män. Det är ett problem du inte inser förrän du fått det på bordet.

Vår lösning är att vi arbetar med nya ledarskapsutbildningar och ser över våra rekryteringsprocesser genom att skriva jobbannonser som passar alla. De som söker till oss ska alltid få träffa både kvinnor och män i själva rekryteringsprocessen eftersom det symboliserar att det finns plats för alla på vår arbetsplats. Vi tycker att det är viktigt att fler röster som behandlar jämställdhet ska få höras, inte bara Spotifys egna ledningsgrupp. Därför bjuder vi bland annat in människor från civilsamhället till Spotifys olika avdelningar, för att väcka tankar och inspirera alla att vara med på tåget. Vi är 1600 personer på Spotify och om alla tänker i samma riktning så kommer förändringen att gå fort. Vi har dessutom satt upp mål och punkter som till exempel kan handla om att vi vill främja mångfalden i mötesrummet genom att under alla möten mixa olika människor.

*Sammanfattningen baseras på paneldiskussionen “Hur skapar vi ett jämställt och diversifierat näringsliv?”. Se hela samtalet här.