Vi gör om, gör rätt och tar ett nytt grepp i samtalet om jämställdhet i näringslivet

Är det möjligt att komma med lösningar om man inte har börjat med att definiera ett problem? Om vi redan har lösningar på hur vi skapar ett jämställt och diversifierat näringsliv, varför rasar då börsbolagen på jämställdhetsstegen? Vi bad vår panel att backa några steg för att först definiera grunden till problemet och sedan föreslå lösningar, det har vi nu sammanfattat*.

Amanda Lundeteg, VD, AllBright

Problemet är att det vanligaste namnet i styrelser, ledningar och valberedningar är Anders. Vi kan se att Anders rekryterar Anders och att vi har ett Anders-kretslopp i svenskt näringsliv. Det är ett problem. De första kvinnonamnen dyker först upp på plats 17, en plats som då får delas mellan två kvinnonamn och ett mansnamn – Anna, Maria och Stefan. Män rekryterar män och kvinnor rekryterar män. Det är med andra ord en väldigt homogen grupp som sitter i styrelser.

En lösningen är att styrelsen har ett engagemang för frågan och behandlar den både kvalitativt och kvantitativt. Inte att de lämnar över ansvaret för frågan till någon annan, som till exempel en HR-chef. Vad vi kan se är att när en vd bestämmer sig för att arbeta med mångfald så blir bolaget framgångsrikt.

 

Azita Shariati, VD, Sodexo

Problemet är att bolagen inte ser de positiva kringeffekterna av att få in fler kvinnor i högre positioner. Därför måste vi ge svaret på ”varför” – varför vi ska jobba med den här frågan. Vi måste visa på “nyttan” i att skapa jämställdhet, det är först då frågan kan hanteras. Det är vi, var och en, som ska ta ansvar för jämställdheten. Vi kan inte lämna över det till någon annan.

En lösning är att hitta rätt i frågan om ”varför”, då kan vi koppla lösningsorienterade aktiviteter till frågan, som att lägga in jämställdhet i affärsplanen och ställa krav. Företag finns till för att skapa lönsamhet och driva affärer, på så vis måste man se på jämställdhet ur ett lönsamhetsperspektiv. Och lönsamhet uppstår i kombinationen av män och kvinnor. Lösningen ligger därför i att hitta frågan på varför företagen ska jobba med jämställdhet, då blir svaren en del av affärsplanen.

 

Anna Wahl, professor i Genus organisation och ledning vid programmet för Industriell ekonomi och organisation, KTH

Problemet handlar om strukturer. Tidigare har företag velat ändra på kvinnorna för att de ska passa in i klimatet, men forskning visar att det inte är kvinnorna som är problemet. Mansdominans reproducerar mansdominans och makt är ett privilegium som mannen helst inte vill släppa ifrån sig. Därför ligger problemet i hur strukturerna ser ut, strukturerna i kombination med makt och en ovilja till förändring.

Lösningen är ingen quick-fix, för att nå jämställdhet krävs ett mödosamt arbete som väcker motstånd hos både kvinnor och män. Därför behövs resurser i form av tid, så att varje medarbetare får möjlighet att bli inkluderad, ta sitt ansvar och få sina frågor och potentiella motargument besvarade. För det handlar om ett ämne som i början kan göra ont, därför måste varje missförstånd redas ut. Företag måste även fråga sig: Vad kostar ojämställdheten? Med en tydligt definierad problemställning bygger man argument för förändring och kan jobba mot ett gemensamt mål.

 


Vahid Zohali, Vice president Banking Sector, Tieto

Problemet är att företagsledningar inte gör sitt jobb eftersom de ska se till att företaget är konkurrenskraftigt, men inte räknar in värdet av jämställdhet. De företag som satsar på jämställdhet är de som blir framgångsrika, ändå väljer många att inte se värdet av ett jämställt företag. Dessutom är kommunikationen utåt många gånger bristfällig. Vid exempelvis rekryteringsprocesser så kan anställningsannonser ofta vara skrivna på ett sätt som riktar sig till män.

En lösning är att företagen ska kunna mäta sig mot en standard. Tittar man på kvantitet så är det lätt att luras i att företaget är jämställt, men siffror beskriver inte företagskulturen. Därför vill vi ha ett gemensamt certifikat för jämställdhet. Vi måste fortsätta att informera och skapa delaktiga processer, när det till exempel kommer till rekrytering. Vi vill visa att vi arbetar i en bransch som alla är välkomna i.

 

Lisa Parfelt, Difference Maker, Spotify

Problemet för oss på Spotify är att utvecklingen gått så pass fort fram att vi vuxit enormt på få år. Det har inneburit att vi behövt rekrytera snabbt. På grund av den snabba utvecklingen har vi tagit den enkla vägen när det kommer till rekryteringen och har därför anställt människor i vårt nätverk, vilket har varit män som känner andra män. Det är ett problem du inte inser förrän du fått det på bordet.

Vår lösning är att vi arbetar med nya ledarskapsutbildningar och ser över våra rekryteringsprocesser genom att skriva jobbannonser som passar alla. De som söker till oss ska alltid få träffa både kvinnor och män i själva rekryteringsprocessen eftersom det symboliserar att det finns plats för alla på vår arbetsplats. Vi tycker att det är viktigt att fler röster som behandlar jämställdhet ska få höras, inte bara Spotifys egna ledningsgrupp. Därför bjuder vi bland annat in människor från civilsamhället till Spotifys olika avdelningar, för att väcka tankar och inspirera alla att vara med på tåget. Vi är 1600 personer på Spotify och om alla tänker i samma riktning så kommer förändringen att gå fort. Vi har dessutom satt upp mål och punkter som till exempel kan handla om att vi vill främja mångfalden i mötesrummet genom att under alla möten mixa olika människor.

*Sammanfattningen baseras på paneldiskussionen “Hur skapar vi ett jämställt och diversifierat näringsliv?”. Se hela samtalet här.